Présomption de démission : premiers jalons jurisprudentiels et implications pratiques
Nous avions consacré un premier article à la présentation du dispositif introduit par l’article L.1237-1-1 du Code du travail, issu de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022. (Abandon de poste : licenciement pour faute ou présomption de démission ?).
Ce mécanisme, qui autorise l’employeur à présumer la démission d’un salarié en cas d’abandon de poste non justifié, nécessitait une clarification quant à ses conditions d’application et aux précautions à prendre. Deux ans après l’entrée en vigueur du dispositif prévu par l’article L.1237-1-1 du Code du travail, le conseil de prud’hommes de Lyon vient de rendre un premier jugement permettant de mieux cerner ses modalités et ses limites.
Dans cet article, nous analysons cette décision à la lumière des principes dégagés par les juges, et en tirons des enseignements opérationnels pour les employeurs confrontés à une situation d’abandon de poste. Il ne s’agit plus seulement de comprendre la lettre du texte, mais d’en saisir les limites jurisprudentielles et les précautions à adopter pour sécuriser une procédure qui, en apparence simple, peut recéler de nombreuses subtilités.
Rappelons d’abord que la présomption de démission, introduite par la loi « Marché du travail » du 21 décembre 2022 et précisée par le décret du 17 avril 2023, permet à l’employeur de considérer comme démissionnaire un salarié ayant abandonné volontairement son poste, s’il ne répond pas à une mise en demeure de justifier son absence et de reprendre son travail sous 15 jours calendaires. Le texte prévoit toutefois que le salarié peut faire obstacle à cette présomption en invoquant un motif légitime, tel qu’une modification unilatérale de son contrat de travail.
Près de deux ans après l’entrée en vigueur de l’article L.1237-1-1 du Code du travail, le conseil de prud’hommes de Lyon (jugement du 21 février 2025, n° 23/02471) s’est prononcé pour la première fois sur la validité d’une rupture fondée sur la présomption de démission. À cette occasion, les juges ont requalifié la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse, estimant que la salariée pouvait valablement invoquer un motif légitime d’absence, tenant à une modification de son contrat de travail.
Dans cette affaire, la salariée avait refusé une affectation sur un site exploité par une société tierce, y voyant une mise à disposition qu’elle contestait. Bien qu’ayant répondu à la mise en demeure, l’employeur n’a pas pris en compte ses observations et a estimé qu’elle avait démissionné. Le conseil de prud’hommes lui a donné tort, considérant que la salariée était fondée à invoquer une éventuelle modification de son contrat et que l’employeur n’avait pas démontré, préalablement à la rupture, que l’affectation s’inscrivait bien dans le cadre d’un contrat de sous-traitance et non d’une mise à disposition.
Ce jugement revêt une portée significative à double titre :
- Sur la nature de la présomption : le conseil confirme qu’il s’agit d’une présomption simple, renversable, et que l’invocation d’un motif légitime, même non encore établi, suffit à faire obstacle à la rupture automatique du contrat de travail.
- Sur l’obligation de dialogue : il rappelle à l’employeur son obligation d’examiner de bonne foi les éléments invoqués par le salarié, la procédure de mise en demeure ne pouvant se réduire à une formalité de pure exécution.
En somme, cette première décision illustre concrètement les limites du dispositif de présomption de démission. Elle invite les employeurs à faire preuve de vigilance tant dans la qualification de l’abandon de poste que dans le traitement des réponses apportées à la mise en demeure. Ce nouveau mode de rupture, bien que conçu pour simplifier la gestion de ces situations, impose un réel devoir d’appréciation de la part de l’employeur, sous peine de requalification et de condamnation.
À la lumière de cette première décision rendue par le conseil de prud’hommes de Lyon, il apparaît d’autant plus essentiel de manier la présomption de démission avec rigueur. Elle ne saurait se substituer à une analyse juridique sérieuse, comme nous le rappelions déjà dans notre précèdent article.
