Jours fériés et salariés détachés : quelles règles appliquer en Italie ?
Lorsqu’un salarié est détaché en Italie, la gestion des jours fériés constitue un enjeu juridique et organisationnel majeur. L’absence d’une harmonisation européenne stricte implique que les employeurs doivent analyser avec précision les dispositions légales et conventionnelles en vigueur en Italie afin de garantir une application conforme aux normes en place. En cas de non-respect, des risques de contentieux peuvent survenir.
Les dispositions conventionnelles offrent peu de précisions sur le traitement des jours fériés liés aux travailleurs détachés. En pratique, leur prise en compte repose souvent sur l’usage ou sur une application implicite des règles locales. Généralement, la prise en compte des jours fériés du salarié temporairement détaché s’effectue souvent par référence à la législation en vigueur dans le pays d’origine mais il n’est pas rare que l’intéressé bénéficie également des jours fériés locaux retenus dans le pays d’accueil.
Le décret d’application italien, D. lgs. n. 136 del 17/07/2016, dans son énumération des champs d’application, mentionne à l’article 4 et au point c) « les rétributions », englobant explicitement les majorations pour heures supplémentaires mais pas celles pour jours fériés. Cela soulève la question suivante : les jours fériés du pays d’accueil et les majorations applicables font-elles partie des dispositions applicables aux salariés détachés en Italie ?
Contrairement à la pratique française qui prévoit expressément à l’article L. 1262-4 du Code du travail la prise en compte des jours fériés pour les travailleurs détachés en France pour des détachements supérieurs à 1 mois, la question n’est pas abordée clairement par la législation italienne. Cependant, la Circolare N°1/2017 – indicazioni operative al personale ispettivo de l’INL (Ispettorato Nazionale del Lavoro) prévoit au point 6) Condizioni di lavoro que « Ciò premesso, al fine di garantire una adeguata tutela economica ai lavoratori distaccati nel territorio italiano, il salario minimo deve ricomprendere le seguenti voci retributive: retribuzioni corrispettive per prestazioni di lavoro straordinario, notturno e festivo »[1]. On en déduit donc, que l’administration italienne, par les directives données à son organe de contrôle (INL)[2] accorde aux salariés détachés le bénéfice des jours fériés italiens.
Reste à déterminer le taux de majoration applicable : faut-il appliquer celui du pays d’origine ou celui du pays d’accueil ? L’absence de dispositions spécifiques dans le décret d’application et l’absence de prise de position claire, à notre connaissance, de l’administration, nous oblige à adopter une approche pragmatique :
En l’absence de directives claires, l’interprétation logique serait d’appliquer les majorations pour jours fériés selon la norme la plus avantageuse. Cette logique s’aligne sur l’esprit de la directive européenne et à la volonté du législateur qui vise à garantir une concurrence équitable et la lutte contre le dumping social.
Par ailleurs, l’instruction N° DGT/RT1/2021 du 19 janvier 2021 relative au détachement international de salariés en France, dans son annexe 2, adopte une approche similaire, garantissant au salarié détaché la méthode de calcul la plus favorable, notamment via le versement d’une « allocation propre au détachement ».
Ainsi, pour des jours spécifiquement fériés en Italie, les majorations seraient calculées selon les taux italiens, puisque ces jours ne sont pas fériés en France et les conventions collectives applicables aux salariés détachés ne prévoient pas nécessairement de majorations particulières pour ces jours travaillés.
Afin de sécuriser la gestion des rémunérations et d’éviter tout contentieux, l’approche la plus prudente consiste à appliquer la majoration prévue par la législation italienne, soit 30%, à la rémunération des salariés détachés amenés à travailler un jour férié.
[1] Cela étant dit, afin de garantir une protection économique adéquate aux travailleurs détachés sur le territoire italien, le salaire minimum doit inclure les éléments de rémunération suivants : rémunérations correspondantes pour le travail supplémentaire, de nuit et les jours fériés.
[2] Équivalent de l’inspection du travail
